Variable Vergütung umfasst alle Komponenten der Vergütung, die über das fixe Grundgehalt hinausgehen. Dazu zählen Bonuszahlungen, Provisionen, Rewards, Zuschüsse, Aufmerksamkeiten und weitere monetäre als auch nicht-monetäre Anreize. Wie hoch die veränderlichen Vergütungsbestandteile dabei ausfallen, hängt von den gesetzten Zielvereinbarungen und deren Erfüllung ab. Dafür werden meist messbare KPIs (Key Performance Indicators) definiert, die die Zielerreichung und damit die Höhe der variablen Vergütung bestimmen.
Je nach strategischer Ausrichtung des gewählten variablen Vergütungssystems kann auch von erfolgssorientierter, leistungsorienterter oder performanceorientierter Vergütung die Rede sein. Unerheblich welcher Ausrichtung, variable Vergütung stellt ein Anreizsystem dar, das die Motivation, Leistung und Wertschätzung von Mitarbeitenden fördert - sofern sie sorgfältig geplant und umgesetzt wurde.
Die Idee eines flexiblen Gehaltsmodells ist nicht neu: Bereits in den 1950er Jahren führte der Management-Guru Peter F. Drucker das Konzept des “Management by Objectives” (MbO) ein. Dabei werden Ziele als Führungsinstrument genutzt, um Mitarbeitende zu motivieren, zu belohnen und ihre Leistung zu steigern. Ziele dienen als Leitlinie für Mitarbeitende, als Maßstab für Leistungsbewertungen und als Grundlage für variable Vergütung.
Zunächst stark auf verkaufsorientierte Branchen in Deutschland beschränkt, sind variable Vergütungssysteme heute in vielen Branchen etabliert. So setzen mittlerweile auch Unternehmen im Gesundheitswesen, im öffentlichen Dienst und in der Industrie auf variable Vergütung (z. B. der ERA-Tarifvertrag der IG Metall für den Bereich Metall- und Elektroindustrie oder der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst).
Ein Aspekt der Attraktivität von variabler Vergütung liegt in ihrer freien Gestaltung: Erfolgsziele können unterschiedlichen Akteuren zugewiesen und die jeweiligen Messgrößen je nach System unterschiedlich ausgerichtet werden.
So entsteht ein Vergütungssystem, das passgenau auf die Bedürfnisse eines Unternehmens und dessen Mitarbeitenden ausgerichtet werden kann.
Bei der Höhe des variablen Vergütungsanteils ist es grundlegend erlaubt, individuelle Regelungen zu treffen. Jedoch ist zu beachten, dass das fixe Grundgehalt nicht zu gering ausfällt. Übliche Regelungen sehen einen variablen Anteil von 10-30% des Gesamtgehalts vor.
Um Missverständnisse zu vermeiden, sollte im Arbeitsvertrag klar definiert sein, wie sich die variable Vergütung zusammensetzt und wie sie berechnet wird.
Die meisten variablen Vergütungskomponenten sind steuerpflichtig. Dies gilt es zu beachten und entsprechend zu berücksichtigen. Es gibt zwar auch steuerfreie Vergütungskomponenten, wie z. B. Sachbezüge oder Aufmerksamkeiten, jedoch ist die steuerliche Behandlung von variabler Vergütung komplex. Daher sollte sie von einem Steuerberater oder Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden, um am Ende die Mitarbeitenden nicht zu benachteiligen.
Einige der bekanntesten Komponenten variabler Vergütung sind:
Nicht ohne Grund setzen rund 60% der deutschen Unternehmen auf variable Vergütung (BMAS, Monitor “Variable Vergütungssysteme”): Mit einem variablen Vergütungssystem können starke Anreize für die Erreichung von Unternehmenszielen gesetzt werden. Daneben bietet variable Vergütung weitere Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende:
Motivation und Leistungssteigerung
Identifikation mit dem Unternehmen
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
Effizientere Personalführung und -entwicklung
Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber
Die Einführung und Umsetzung von variabler Vergütung kann mit einigen Herausforderungen verbunden sein:
Konkurrenzdynamik
Ist die variable Vergütung sehr hoch, kann dies zu einer Konkurrenzdynamik führen, die die Zusammenarbeit im Team beeinträchtigt.
Leistungsdruck
Sind die Ziele eines variablen Vergütungssystems nicht realistisch gesteckt, kann dies zu einem hohen Leistungsdruck führen, der die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden beeinträchtigt. Demotivation, Frust und Ängste können die Folge sein.
Vernachlässigung anderer Aufgaben
Indem Mitarbeitende nur noch auf die Erreichung ihrer Ziele fokussiert sind, können andere, nicht honorierte Aufgaben vernachlässigt werden. Dies kann zu einer einseitigen Ausrichtung der Leistung führen und die Zusammenarbeit im Team beeinträchtigen.
Missbrauch und Manipulation
Bei Lücken im variablen Vergütungssystem kann es zu missbräuchlichem Nutzen kommen. Personen oder ganze Organisationseinheiten könnten versuchen, das System zu ihren Gunsten zu manipulieren. Dies kann zu Unzufriedenheit und Konflikten führen.
Misstrauen und Demotivation
Durch fehlende Transparenz und mangelnde Kommunikation kann das Vertrauen in das Vergütungssystem geschwächt und die Mitarbeitenden demotiviert werden.
Es gibt jedoch hilfreiche Maßnahmen, um diesen Herausforderungen zu begegnen und die Vorteile von variabler Vergütung voll auszuschöpfen.
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