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Für die einen sind sie unverzichtbar, für andere ein Relikt vergangener Managementlogiken. Stefan Rüttiger, Geschäftsführer der News Innovativ GmbH, beschäftigt sich seit Jahrzehnten mit Führung, Motivation und variabler Vergütung. Für ihn ist klar: Nicht Zielvereinbarungen sind das Problem – sondern die Art, wie sie gedacht und eingesetzt werden.
Herr Rüttiger, viele Führungskräfte empfinden Zielvereinbarungen heute als mühsam oder wirkungslos. Woran liegt das aus Ihrer Sicht?
Stefan Rüttiger:
Zielvereinbarungen sind in vielen Unternehmen historisch überfrachtet. Über Jahre hinweg wurden sie immer komplexer, technischer und stärker auf Kontrolle ausgerichtet. In der Praxis sind sie häufig zu einem administrativen Pflichtprogramm geworden – weit entfernt vom eigentlichen Führungsalltag.
Der Kern des Problems liegt für mich darin, dass Zielvereinbarungen nicht mehr als gemeinsamer Orientierungsrahmen verstanden werden, sondern als nachgelagerte Messlatte. Führung beginnt dann erst am Jahresende, wenn Zahlen bewertet werden – und nicht am Anfang, wenn Richtung, Sinn und Erwartungen geklärt werden müssten.
Das ist eine verpasste Chance. Denn gut gestaltete Zielvereinbarungen können Führung enorm erleichtern.
Was verstehen Sie unter moderner Führung – und welche Rolle spielen Zielvereinbarungen dabei?
Stefan Rüttiger:
Moderne Führung bedeutet für mich vor allem drei Dinge: Orientierung geben, Vertrauen schaffen und Verantwortung ermöglichen. Führungskräfte müssen heute ständig nicht alles wissen oder permanent alles kontrollieren. Sie müssen den Rahmen setzen, in dem Menschen wirksam arbeiten können.
Zielvereinbarungen sind dabei ein zentrales Werkzeug – wenn sie richtig eingesetzt werden. Nicht als starres Vertragswerk, sondern als lebendiges Führungsinstrument, das regelmäßig überprüft, angepasst und gemeinsam reflektiert wird.
Sie senden immer auch ein kulturelles Signal: Was ist uns wichtig? Woran messen wir Erfolg? Wie gehen wir mit Abweichungen um? Genau hier entscheidet sich, ob Führung als unterstützend oder als restriktiv wahrgenommen wird.
Viele Unternehmen setzen weiterhin auf klassische Zielsysteme. Wo sehen Sie deren größte Schwächen?
Stefan Rüttiger:
Ich sehe drei zentrale Schwachstellen. Erstens sind viele Ziele stark vergangenheitsorientiert. Sie basieren auf Vorjahreszahlen und berücksichtigen zu wenig, dass sich Märkte, Teams und Rahmenbedingungen verändern.
Zweitens fehlt häufig echte Beteiligung. Ziele werden von oben formuliert und nach unten durchgereicht. Das schafft formale Klarheit, aber selten Identifikation.
Und drittens werden Zielvereinbarungen oft isoliert betrachtet – losgelöst von Führungsgesprächen, Feedback oder Weiterentwicklung. Sie werden gemessen, aber nicht geführt. Wirkung entfalten sie nur, wenn sie Teil eines kontinuierlichen Führungsdialogs sind.
Wie sollten Zielvereinbarungen heute gestaltet sein?
Stefan Rüttiger:
Für mich müssen Zielvereinbarungen drei Eigenschaften haben: Sie müssen klar, transparent und beeinflussbar sein.
Klar heißt: Ziele sind verständlich formuliert und priorisiert. Mitarbeitende wissen, was wirklich zählt – und was nicht.
Transparent heißt: Die Kriterien der Zielbewertung sind nachvollziehbar. Es gibt keine versteckten Maßstäbe oder Interpretationsspielräume, die erst am Jahresende auftauchen.
Und beeinflussbar heißt: Mitarbeitende haben echten Handlungsspielraum. Ziele dürfen nicht von Faktoren abhängen, die sie selbst kaum steuern können.
Darüber hinaus sollten Zielvereinbarungen heute auch qualitative Aspekte abbilden – Zusammenarbeit, Kundenorientierung, Qualität, Lernfortschritt. Führung darf sich nicht ausschließlich auf Zahlen reduzieren.
Welche Rolle spielt Vertrauen in diesem Zusammenhang?
Stefan Rüttiger:
Vertrauen ist der zentrale Hebel moderner Führung. Und Zielvereinbarungen sind ein direkter Vertrauensindikator.
Intransparente Zielsysteme erzeugen Misstrauen – selbst dann, wenn sie formal korrekt sind. Wenn Mitarbeitende nicht verstehen, wie Ziele zustande kommen oder wie Vergütung berechnet wird, entsteht Unsicherheit. Und Unsicherheit bindet Energie.
Transparente Zielvereinbarungen wirken dagegen stabilisierend. Sie geben Sicherheit, schaffen Orientierung. Sie ermöglichen Führungskräften, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren: Entwicklung, Austausch und Perspektiven.
Mein Grundsatz ist: Je transparenter das System, desto weniger muss Führung kontrollieren.
Welche Herausforderungen erleben Führungskräfte aktuell besonders stark?
Stefan Rüttiger:
Viele Führungskräfte stehen heute zwischen steigenden Anforderungen, Fachkräftemangel und wachsender Komplexität. Gleichzeitig sollen sie Orientierung geben, motivieren, entwickeln und wirtschaftlich steuern.
Zielvereinbarungen könnten hier entlasten – tun es aber oft nicht, weil sie zu kompliziert, zu statisch oder zu wenig integriert sind.
Führung wird spürbar leichter, wenn Systeme mitdenken: wenn Daten verfügbar, Zielstände transparent einsehbar sind und Gespräche auf einer gemeinsamen Faktenbasis stattfinden.
Welche Rolle spielen digitale Systeme bei modernen Zielvereinbarungen?
Stefan Rüttiger:
Moderne Führung ist ohne digitale Unterstützung kaum noch leistbar.
Digitale Ziel- und Vergütungssysteme schaffen drei entscheidende Vorteile: Sie machen Zielvereinbarungen jederzeit sichtbar, sie entlasten Führungskräfte von administrativen Aufgaben und sie ermöglichen konsistente, faire und transparente Bewertungen.
Dabei geht es nicht darum, Führung zu automatisieren. Digitalisierung ist kein Selbstzweck. Sie soll Führung unterstützen und den Rahmen schaffen, in dem gute Führung stattfinden kann.
Wie fügt sich maXzie in dieses Führungsverständnis ein?
Stefan Rüttiger:
Ich verstehe maXzie nicht als reines Abrechnungstool, sondern als Leadership-Werkzeug. Die Software verknüpft Zielvereinbarungen, Leistungskennzahlen und variable Vergütung systematisch miteinander.
Besonders wichtig ist mir, dass maXzie Führungsgespräche unterstützt – nicht ersetzt. Zielstände, Kriterien und Berechnungslogiken sind jederzeit einsehbar und bilden eine gemeinsame Grundlage für Austausch und Entwicklung.
Was raten Sie Führungskräften, die ihre Zielvereinbarungen neu denken wollen?
Stefan Rüttiger:
Zielvereinbarungen sollten nie isoliert betrachtet werden, sondern immer als Teil der Führungsphilosophie.
Mein Rat ist einfach, aber wirkungsvoll: Ziele gemeinsam definieren. Regelmäßig darüber sprechen. Anpassungen zulassen. Und Transparenz als Stärke begreifen – nicht als Risiko.
Unternehmen, die Zielvereinbarungen als echtes Führungsinstrument verstehen, sind langfristig erfolgreicher. Weil sie Vertrauen schaffen, Orientierung geben und Menschen in ihrer Wirksamkeit stärken.
Fazit
Zielvereinbarungen entscheiden nicht nur darüber, ob Ziele erreicht werden – sondern wie Führung erlebt wird. Sie können Druck erzeugen oder Klarheit. Kontrolle fördern oder Vertrauen. Stillstand zementieren oder Entwicklung ermöglichen.
Für Stefan Rüttiger steht fest: Moderne Leadership braucht Zielvereinbarungen, die transparent, fair und dynamisch sind – und Systeme, die Führung erleichtern statt erschweren.
Wer Zielvereinbarungen neu denkt, denkt Führung neu.
Wenn Du Deine Zielsysteme transparenter, fairer und wirksamer gestalten möchtest, lass uns ins Gespräch kommen. In einem unverbindlichen Austausch schauen wir gemeinsam, wie Zielvereinbarungen und Vergütung in Deinem Unternehmen sinnvoll zusammenspielen können.
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