Viele Mitarbeitenden kennen den Moment: Kurz vor dem Sommerurlaub flattert eine zusätzliche Zahlung auf das Konto – das Urlaubsgeld. Für viele Beschäftigte ist es ein willkommener Bonus, um den Urlaub entspannter zu gestalten. Doch während manche Branchen und Betriebe dieses Extra fest verankert haben, gehen andere Beschäftigte leer aus. Woher kommt das Urlaubsgeld eigentlich, wer hat Anspruch darauf – und wie wird es in der Vergütungswelt eingeordnet?
Urlaubsgeld ist keine Selbstverständlichkeit. Ursprünglich wurde es in den Nachkriegsjahrzehnten eingeführt, als Betriebe ihre Mitarbeitenden stärker an sich binden und den „Erholungsurlaub“ auch finanziell absichern wollten. In den 1960er- und 70er-Jahren etablierte es sich vor allem in industriellen Branchen mit starker Tarifbindung.
Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöd) wurde das Urlaubsgeld gemeinsam mit dem Weihnachtsgeld in eine Jahressonderzahlung zusammengefasst. Sie wird üblicherweise gegen Ende des Kalenderjahres ausgezahlt.
Ob Urlaubsgeld ein fester Bestandteil des Vertrages ist, hängt vor allem von der Branche des Arbeitgebers ab. Jedoch variiert die Höhe des ausgezahlten Urlaubsgeldes enorm von Branche zu Branche.
Industrie, Handel, Versicherungen
In großen Teilen der Metall- und Elektroindustrie, in der Chemie, im Kfz-Gewerbe oder im Einzelhandel gehört Urlaubsgeld oft zum Standard. Die Beträge bewegen sich im Bereich von 1.000 bis 2.500 Euro, abhängig von Tarifvertrag und Beschäftigungsgrad.
Hotel- und Gaststättengewerbe oder Landwirtschaft
In diesen Branchen ist Urlaubsgeld selten und häufig deutlich niedriger (manchmal unter 200 Euro).
Nicht tarifgebundene Unternehmen
Ob Urlaubsgeld gezahlt wird, entscheidet hier allein der Arbeitgeber. Kleinere Dienstleister oder Start-ups zahlen häufig gar kein Urlaubsgeld – teils aus Kostendruck, teils weil es schlicht nicht Teil der Unternehmenskultur ist
Ob ein Mitarbeitender also Urlaubsgeld erhält, hängt stark von der Branche, der Tarifbindung und der Betriebsgröße ab.
Die Hans-Böckler-Stiftung hat erhoben: Nur 47 % der Beschäftigten in Deutschland erhalten Urlaubsgeld – mit großer Spreizung. Tarifgebundene Unternehmen zahlen fast dreimal so häufig wie nicht-tarifgebundene. Auch zwischen Ost- und Westdeutschland gibt es Unterschiede: Im Westen ist Urlaubsgeld deutlich verbreiteter.
Aktuelle Auswertungen des WSI-Tarifarchivs (Hans-Böckler-Stiftung) zeigen für 2025:
Zum Nachlesen: Auswertung WSI-Tarifarchiv 2025
Urlaubsentgelt ist die gesetzliche Gehaltsfortzahlung während des Urlaubs. Geregelt im Bundesurlaubsgesetz hat jeder Mitarbeitende Anspruch darauf.
Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Zahlung des Arbeitgebers, die freiwillig oder tariflich vereinbart wird. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch.
Weihnachtsgeld ist ebenfalls eine Sonderzahlung, jedoch mit Bezug zum Jahresende. Manche Unternehmen zahlen Urlaubs- als auch Weihnachtsgeld, andere nur eins davon – oder fassen es wie im öffentlichen Dienst zu einer Jahressonderzahlung zusammen.
Urlaubsabgeltung kommt beim Ausscheiden eines Mitarbeitenden aus dem Unternehmen zum Tragen, sofern dieser noch nicht seinen ihm zustehenden Urlaubsanspruch ausgeschöpft hat und er zeitlich nicht mehr genwährt werden kann.
Wie schon beschrieben existiert kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld. Ein Recht darauf kann sich aber ergeben durch:
einen Tarifvertrag (z. B. IG Metall, ver.di),
eine Betriebsvereinbarung,
den Arbeitsvertrag,
oder durch betriebliche Übung.
Viele Arbeitgeber versuchen mit „Freiwilligkeitsklauseln“ oder „Widerrufsvorbehalten“ zu verhindern, dass ein dauerhafter Anspruch durch betriebliche Übung entsteht. Damit solche Formulierungen jedoch greifen, müssen diese juristisch sauber ausgearbeitet sein.
Steuer
Urlaubsgeld gilt als „sonstiger Bezug“. Es wird wie andere Einmalzahlungen versteuert. Für Beschäftigte bedeutet das: Je nach Höhe und Steuerklasse kann die Nettoauszahlung spürbar schwanken.
Sozialversicherung
Es ist beitragspflichtig. Maßgeblich ist der Monat der Auszahlung; allerdings wird die Jahreshöchstgrenze berücksichtigt.
Urlaubsgeld ist kein Bonus für Leistung, sondern ein fixes Benefit mit sozialem Charakter: Es soll Erholung ermöglichen. Deshalb wird es in Vergütungsmodellen nicht zu den variablen, leistungsabhängigen Komponenten (wie Boni, Provisionen oder Prämien) gezählt, sondern als Sonderzahlung neben dem Grundgehalt.
Gerade für Unternehmen ist diese Trennung wichtig: So behalten sie Kostenkontrolle und Transparenz, und Mitarbeitende wissen, wofür sie welche Zahlungen bekommen.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen hat Urlaubsgeld mehrere Dimensionen:
Arbeitgeberattraktivität
In Branchen mit Fachkräftemangel kann Urlaubsgeld ein Wettbewerbsvorteil sein.
Planbarkeit
Einmalzahlungen erfordern sauberes Finanzmanagement – gerade wenn sie in den Sommermonaten für ganze Belegschaften fällig werden.
Kommunikation
Mitarbeitende wollen verstehen, warum sie Urlaubsgeld bekommen – oder eben nicht. Transparenz schafft Vertrauen.
Rechtssicherheit
Saubere Verträge, klare Regelungen bei Teilzeit, Eintritt/Austritt oder Elternzeit vermeiden spätere Konflikte.
Urlaubsgeld ist ein schöner Bonus, der für Beschäftigte ein echtes Signal der Wertschätzung ist. In stark tarifgebundenen Branchen gehört es fast selbstverständlich dazu und stellt eine strategische Stellschraube zwischen Attraktiviät und Kosten dar. Es bleibt jedoch eine freiwillige Sonderzahlung ohne gesetzlichen Anspruch darauf.
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