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Die ersten kühlen Abende lassen das Ende des Sommers erahnen, doch noch ist die Sommerurlaubsaison nicht vorbei. Und für viele Arbeitnehmer ist es die wichtigste Erholungspause des Jahres. Aber Urlaub kostet: Reise, Unterkunft, Aktivitäten – und nicht jeder kann das locker aus der Portokasse bezahlen. Genau hier kommt das Urlaubsgeld ins Spiel: eine Sonderzahlung, die Beschäftigten den Sommerurlaub erleichtert.
Aber: Während manche Branchen ohne Urlaubsgeld kaum vorstellbar sind, ist es in anderen fast unbekannt. Und während es manche als einen selbstverständlichen Teil der Vergütung ansehen, wissen viele nicht, dass es sich rechtlich um ein sehr spezielles Konstrukt handelt. Zeit also für einen genaueren Blick.
Die Wurzeln des Urlaubsgeldes liegen im wirtschaftlichen Aufschwung der 1950er- und 60er-Jahre. Unternehmen wollten die steigende Produktivität honorieren – und gleichzeitig die Erholung ihrer Mitarbeitenden absichern. Vor allem Gewerkschaften trieben das Thema in Tarifverträgen voran.
In Österreich wurde daraus sogar ein festes System: Dort ist das „14. Monatsgehalt“ (Urlaubsgeld im Juni und Weihnachtsgeld im November) bis heute Standard. In Deutschland blieb es dagegen ein Flickenteppich – stark abhängig von Branche, Tarifbindung und Unternehmensgröße.
Das Ergebnis: Während in der chemischen Industrie oder im öffentlichen Dienst Urlaubsgeld fest verankert ist, suchen Beschäftigte in vielen Dienstleistungsbranchen vergeblich danach.
Eine wichtige Abgrenzung sollte besprochen werden, bevor es in die Tiefe geht: Urlaubsentgelt ist nicht Urlaubsgeld.
Oft wird Urlaubsgeld in einem Atemzug mit Weihnachtsgeld genannt – beide sind Gratifikationen. Es gibt aber Unterschiede. Einer davon ist der Zeitpunkt der Auszahlung: Weihnachtsgeld wird zum Jahresende gezahlt, Urlaubsgeld zur Urlaubszeit.
Und wie ordnen wir das Ganze in die Vergütungslogik ein? Urlaubsgeld zählt nicht zu den klassischen variablen Vergütungen. Denn es ist in der Regel nicht an Leistung, Zielerreichung oder Umsatz gekoppelt, sondern eine pauschale Sonderzahlung. Nur wenn ein Tarifvertrag es explizit leistungsabhängig macht (z. B. nach Dauer der Betriebszugehörigkeit oder nach Höhe individueller Zielerreichung), könnte es als variable Vergütung gelten. Das kommt aber in der Praxis äußerst selten vor.
Interessant ist die Wahrnehmung: Obwohl Urlaubsgeld steuer- und abgabenpflichtig ist, empfinden Mitarbeitende es als echte Wertschätzung. Es kommt zu einem Zeitpunkt, an dem Geld für Reisen oder Familienausflüge besonders gebraucht wird – und entfaltet dadurch eine stärkere emotionale Wirkung als eine neutrale Gehaltserhöhung.
Genau das macht Urlaubsgeld aus HR-Sicht so wertvoll: Es verstärkt die Bindung, ohne dauerhaft Fixkosten zu erhöhen. Allerdings nur, wenn es klar und fair geregelt ist.
Während Österreich Urlaubsgeld fest institutionalisiert hat, ist es in vielen europäischen Ländern weitgehend unbekannt. Dort gibt es eher andere Benefits, wie höhere Grundgehälter oder direkte Zuschüsse (z. B. in Frankreich Essensgutscheine, in Skandinavien Freizeitmodelle).
Deutschland bewegt sich dazwischen: Urlaubsgeld ist weder selbstverständlich noch exotisch, sondern ein Stück „Tarifkultur“.
Die große Frage: Ist Urlaubsgeld noch zeitgemäß?
Für viele Mitarbeitende ja – es hat Signalwirkung und bleibt ein beliebtes Benefit. Aber die Arbeitswelt verändert sich: Flexible Benefits wie Mobilitätsbudgets, Remote-Zuschüsse oder Lernkonten gewinnen an Bedeutung. Urlaubsgeld wirkt dagegen fast nostalgisch.
Unternehmen sollten daher überlegen: Passt Urlaubsgeld zu unserer Kultur? Oder schaffen wir modernere, individuellere Lösungen?
Mit smarter Vergütungssoftware wie maXzie lassen sich heute verschiedene Modelle kombinieren: klassische Gratifikationen, leistungsorientierte Boni und flexible Benefits – transparent, nachvollziehbar und rechtssicher. Urlaubsgeld kann darin ein Baustein sein, muss es aber nicht.
Urlaubsgeld ist kein Muss – aber ein starkes Zeichen. Es zeigt Wertschätzung, motiviert, bindet und unterstützt Mitarbeitende genau dann, wenn sie es tatsächlich brauchen. Gleichzeitig ist es kein Ersatz für moderne Vergütungssysteme – sondern ein historisch gewachsenes Extra, das Unternehmen heute strategisch einbetten sollten.
Wer es zahlt, sollte es bewusst tun: klar geregelt, transparent kommuniziert und eingebettet in eine faire Gesamtvergütung. Dann bleibt Urlaubsgeld nicht nur eine schöne Tradition, sondern ein wirksames Instrument für Motivation und Bindung – auch in der Arbeitswelt von morgen.
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