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Der Beginn eines neuen Jahres ist traditionell eine Phase, in der nicht nur Privatpersonen sondern auch Unternehmen ihre Prioritäten neu ausrichten, Budgets planen und Prozesse kritisch analysieren. Gerade mit der anstehenden Entgelttransparenz-Richtlinie lohnt es sich, nun auch die Vergütungsstruktur auf den Prüfstand zu stellen.
Ein konsequenter Einstieg zu Beginn des Jahres wirkt wie ein strategischer Reset: gewachsene Boni-, Prämien- und Zulagenmodelle können kritisch hinterfragt, modernisiert und strukturiert werden. Damit wird aus regulatorischer Pflicht ein strategischer Vorteil: für Fairness, Nachvollziehbarkeit und Arbeitgeberattraktivität.
Die Richtlinie heißt offiziell Richtlinie (EU) 2023/970, auch bekannt als Entgelttransparenzrichtlinie.
Sie wurde 2023 verabschiedet und ist seitdem in Kraft; die Mitgliedsstaaten müssen sie spätestens bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Ziel der Richtlinie ist es, den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ verbindlich durch Transparenz- und Durchsetzungsmechanismen zu unterstützen.
Die Richtlinie adressiert mehrere zentrale Bausteine, um Lohndiskriminierung zu verhindern und Entgelttransparenz zu gewährleisten.
Auskunftsrechte für Bewerbende: Bereits bei Stellenausschreibungen bzw. vor Vertragsabschluss sollen Arbeitgeber:innen Auskunft zum geplanten Einstiegsentgelt oder einer Gehaltsspanne geben.
Auskunftsrechte für Beschäftigte: Mitarbeitende haben das Recht, ihre eigene Vergütung sowie den durchschnittlichen Verdienst von vergleichbaren Kolleg:innen einzusehen. Außerdem sollen die Kriterien offengelegt werden, nach denen Entgelt und Entgeltentwicklung festgelegt werden.
Berichtspflichten für Unternehmen (Reporting): Ab bestimmten Unternehmensgrößen sind regelmäßige Berichte über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle verpflichtend — damit sollen systemische Unterschiede transparent werden.
Gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment): Wenn in einem Bericht ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % festgestellt wird und das nicht durch geschlechtsneutrale objektive Kriterien erklärbar ist — und der Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird — muss eine gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretung erfolgen.
Rechtsschutz und Sanktionen: Die Richtlinie sieht Entschädigungsansprüche bei Lohndiskriminierung, mögliche Nachzahlungen und eine Umkehr der Beweislast zugunsten der Mitarbeitenden vor.
Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Gleichbehandlung sollen durch die neue Richtlinie nicht nur Leitprinzipien bleiben, sondern rechtsverbindlich werden.
Ein zentraler Punkt: Die Richtlinie definiert „Entgelt“ umfassend — nicht nur als Grundgehalt. Entgelt umfasst dementsprechend alle Komponenten: Grundgehalt als auch Boni, Prämien, Zulagen, Sonderzahlungen und sonstige variable oder ergänzende Vergütungen.
Das heißt konkret:
Unternehmen müssen offenlegen, wie variable Vergütung berechnet wird. Beschäftigte haben ein Auskunftsrecht auf diese Informationen.
Die zugrunde liegenden Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein (z. B. Leistungskennzahlen, Zielvereinbarungen, Umsatz, KPI-Messgrößen). Wenn variable Vergütung systematisch Unterschiede verursacht, muss das gerechtfertigt oder korrigiert werden. Insbesondere komplexe variable Vergütungssysteme stehen unter besonderer Beobachtung.
Für alle Unternehmen mit variablen Vergütungsmodellen bedeutet das: Eine transparente, dokumentierte, nachvollziehbare Gestaltung ist Pflicht — nicht freiwillig.
Analyse der bestehenden Vergütungsbestandteile (fix und variabel)
Transparenz herstellen: Gehaltsrahmen für neue Stellen offenlegen, Vergütungskriterien schriftlich fixieren und kommunizieren.
Reporting-Strukturen einrichten
Prozesse für Auskunftsanfragen: Verfahren definieren, um Anfragen von Mitarbeitenden und Bewerbenden gemäß Richtlinie zu bearbeiten.
Überprüfung variabler Vergütungssysteme: Insbesondere Provisionen, Boni und leistungsabhängige Zahlungen auf Gleichbehandlung und Geschlechtsneutralität prüfen — ggf. Neujustierung der Kriterien oder Eliminierung diskriminierender Mechanismen.
Damit verbunden sind: zusätzlicher Aufwand, Datenpflege, ggf. organisatorische Veränderungen — aber auch eine Chance, Vergütung fairer und moderner zu gestalten.
Die Richtlinie verschafft ehrliche Transparenz — systemische Ungleichheiten, die früher verborgen waren (z. B. bei Boni/Prämien), können aufgedeckt und korrigiert werden.
Sie stärkt Vertrauen und Fairness im Unternehmen — Mitarbeitende verstehen, wie Entgelt entsteht; Vergütung wird nachvollziehbar.
Für Arbeitgeber ergibt sich eine Chance für Employer Branding und Attraktivität: Faire, transparente Vergütung kann ein entscheidender Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung und Bindung von Talenten sein.
Langfristig erhöht sie Rechtssicherheit: Mit klaren Regeln, Dokumentation und auditierbaren Prozessen vermeiden Unternehmen Nachzahlungen oder rechtliche Auseinandersetzungen.
Administrative Belastung: Besonders für kleine und mittlere Unternehmen kann die Pflicht zu Reporting, Dokumentation und Auskünften einen erheblichen Aufwand darstellen.
Komplexität bei Bewertung von „gleichwertiger Arbeit“: Gerade wenn Tätigkeiten heterogen sind, kann es schwierig sein, objektive, faire Kriterien festzulegen.
Unsicherheit bei nationaler Umsetzung: Weil viele Details der Umsetzung in nationales Recht übergehen, besteht Unklarheit — etwa über Fristen, Berichtspflichten, Bußgelder, Form der Berichte etc.
Der Jahresanfang 2026 bietet Unternehmen eine seltene Chance: Sie können Vergütungssysteme nicht nur anpassen — sie können sie neu denken.
Ein struktureller Neustart, der variable Vergütung transparent, nachvollziehbar und gerecht gestaltet. Nicht als lästige Pflicht, sondern als strategischer Vorteil: faire Vergütung, stärkere Arbeitgeberattraktivität, Leistungsnachvollziehbarkeit und Compliance in einem.
Wer jetzt proaktiv handelt, kann nicht nur rechtliche Risiken vermeiden, sondern auch eine Unternehmenskultur stärken — Vertrauen bei Mitarbeitenden aufbauen, Klarheit schaffen und das Vergütungssystem als positives Markenzeichen positionieren.
Letztlich: Veränderung braucht Mut und Aufwand — der Jahresbeginn bietet das Momentum, um beides mit System anzugehen.
Für Unternehmen, die variable Vergütung nutzen oder planen, ist maXzie kein „nice to have“, sondern ein strategischer Hebel:
Revisionssichere Dokumentation: Fixe und variable Vergütungsbestandteile — Boni, Prämien, Zulagen oder Sonderzahlungen — können transparent und nachvollziehbar abgebildet werden.
Standardisierte, geschlechtsneutrale Vergütungskriterien: KPI, Bonusregeln, Zielgrößen oder Provisionsstrukturen lassen sich systematisch und objektiv hinterlegen — das reduziert Risiken aus nicht nachvollziehbaren oder diskriminierenden Regelungen.
Audit- und Compliance-Sicherheit: Bei Anfragen oder Prüfungen (z. B. Joint Pay Assessment) sind alle Daten, Kriterien und Zahlungen dokumentiert — das spart Aufwand, minimiert Fehler und bietet Transparenz gegenüber Mitarbeitenden wie Behörden.
Mit maXzie können Unternehmen nicht nur reagieren — sie können aktiv gestalten. Sie verwandeln regulatorische Anforderungen in strategische Vorteile: faire Vergütung, transparente Prozesse und moderne HR-Politik.
Die Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 ist kein bloßes „Nice-to-have“, sondern ein verbindlicher Rechtsrahmen mit weitreichenden Konsequenzen — insbesondere für Unternehmen mit variablen Vergütungsmodellen. Wer frühzeitig handelt, minimiert Risiken und kann zugleich Fairness, Transparenz und Arbeitgeberattraktivität steigern.
Nutze also den Jahresanfang 2026 als Gelegenheit — starte mit Analyse, Dokumentation und Neuaufbau der Vergütungssysteme. Und setze auf moderne Tools wie maXzie, um Compliance, Transparenz und Effizienz zu verbinden.
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